12月8日，油田人力资源服务中心挂牌成立，第一批19名划转人员于当日开始培训，标志着油田推进三项制度改革、实现人员“能进能出”功能的“人力资源池”正式运转。

　　成立人力资源池是油田改革发展的必然选择。“油田改革的持续深化，整体冗员、用工效能不高等矛盾逐渐显现，加上流动竞争机制还不完善，员工紧迫感不强，积极性不高，吃‘大锅饭’思想仍然存在。”人力资源部副经理郭涛介绍说。结合集团公司政策要求和现实需要，油田积极筹备建立人力资源服务中心，进一步加快市场化用工机制，盘活人力资源，激发价值创造活力，提升整体用工效能。

　　建章立制突出细和实 

　　“迟到30分钟内扣2分，超过30分钟扣3分……”油田专家闵树平介绍，哪怕只是一项学员日常考核评分细则，他们从行为规范、出勤考核等7个方面详细制订内容。

　　在油田层面建立人力资源池，没有经验可以借鉴是最现实的难题。“我们自己先吃透相关精神，再结合油田情况，广泛征集意见，反复讨论。”在闵树平看来，作为最基础的建章立制，能够实现从无到有并非易事。

　　经过前期不断摸索，油田建立人力资源服务中心“四梁八柱”，规范机构设置，制订管理方法并理顺业务流程。他们将人力资源服务中心工作流程细化为接转至输出五个阶段、十几项流程，并一项项进行模拟运行。“每个阶段可能出现哪些风险，如何应对，我们模拟了很多遍。”闵树平介绍，“每一个细节都要考虑到。”

　　除了细致，贴合实际同样是配套管理制度的一大特点。油田围绕进入人力资源池的员工怎么产生、怎么培训、怎么上岗，制订具有可操作的办法。

　　人力资源池建立后，“水”从哪里来？“分期分批全员竞争上岗过程中未上岗人员，绩效考核排名落后，以及日常工作中不胜任岗位的人员，将会划归到人力资源池。”人力资源部劳动管理室主任管发章说道。

　　员工进来后，怎么规范管理？油田制订员工管理、培训办法，细化行为准则、请销假、考勤等管理细则，明确培训内容和方向，提高培训效率，提升员工能力素质。培训结果如何，数据来说话，他们依据学习成绩和日常表现实施量化考核，并作为员工绩效考核依据，与绩效工资挂钩。

　　为鼓励人力资源池中员工积极参与竞聘上岗，人力资源服务中心将发挥绩效考核作用，将薪酬待遇与培训状态、待岗时间长短挂钩，倒逼员工苦练技能，早日上岗。“待岗时间和薪酬待遇成反比，随着时间增长，薪酬待遇相对逐步降低。”对于多次培训未能竞聘上岗，长期“沉淀”在人力资源池的人员，通过薪酬考核倒逼这部分人员选择分流安置。 

　　以需定培加快“水循环” 

　　12月6日一大早，该中心干事杨江琴便开始为员工报到的事忙碌起来。迎接、引导、填表、发放资料、熟悉地点，每一个步骤都模拟了上十遍，杨江琴早已烂熟于心。

　　“人员成功报到后，后期的培训就可以开始了。”翻开培训手册，共6周的通用培训内容详细列了出来，“上午有员工自身心理管理与解压技能，下午石油石化传统教育，每一天的课程都不同。”

　　人力资源池能实现良性循环，培训是非常重要的一个环节。培训哪些内容、怎么培训，早在筹备之初，他们就已经按照市场导向、分类施策、统筹推进的原则，详细制订员工培训管理办法。“培训主要内容是通用、专业（工种）、特种资格培训。”闵树平介绍说，通用课程包括思想政治教育、形势任务教育和员工行为准则，以此提升员工思想政治素质；通用课程结束后，结合员工专长、意愿，进行业务技能培训，取得相应工种职业技能等级证书；特种资格培训内容是特种作业、特种设备、井控证等特种资格取证培训。

　　培训内容有针对性。“前期，我们对各二级单位用工需求做了摸底，以需求来定培训方向和内容。”管发章表示，通过需求调研，根据不同需求，有针对性地开展提升培训、转岗培训，才能提高培训实效性，帮助员工提升技能，为再次上岗打好基础。同时，培训前，他们面向员工开展健康情况、已取证情况和培训意向调查，充分掌握员工有关情况，将组织需求、岗位需求和个人需求有机结合，让人力资源池循环得更通畅。“在前期调研后，第一期专业培训内容定为采气工、加油工等5个工种的培训，后期人员多、需求多了后，业务培训范围也会相应扩展。”

　　为了让培训效果实现最大化，职培中心在原有相关工种实训场地建设的基础上，重新整备了烹饪专业、加油工实训基地，开发15个页岩气采气场景化模拟实训软件，可以全天候实现真实场景模拟操作。

　　培训是手段和过程，循环流动、再上岗才是目的。人力资源服务中心从油田现状出发，制订不同的再上岗方式；遵循统筹优化、竞争择优、人岗匹配、公平公正的原则，制订输出方式。“有定向输出、竞争上岗和提升返岗三种方式。”管发章介绍，“对于油田在业务外包清理规范过程中，后勤辅助岗位有用工需求时，采取选聘方式予以补充；生产单位主体岗位有用工需求时，采取公开竞聘方式择优选拔。”

　　员工流出通道顺畅后，人力资源服务中心将积极发挥周转池功能，为油田改革提供人力资源保障。